人力资源管理的核心职责是配置生产力要素，使之能够协同并不断改善生产力。配置是否妥当，重要的表征之一就是薪酬所反映的内在关系。这一内在关系是组织内部人员生态系统的直接和深入的表达。
薪酬又是结构性的数据关系，包括，(1)人与人的数据关系，人本和人际薪酬;(2)人与事的数据关系，职类、职责和职位薪酬;(3)人与过程的数据关系，绩效薪酬;(4)人与结果的数据关系，绩效薪酬。
组织的任务(事)在组织内部进行分工，分工后的任务形成传统的职位，因而可以定价。根据任务(事)在组织外部的通用性和特殊性，又可以获得相应的组织间价格，或者市场价格，从而决定或者影响组内价格。组织的市场化和竞争性程度又影响或决定了市场价格在组内的作用。市场化程度高、竞争性强的组织，其内部的薪酬水平是外部水平的反应，一方面反映着人力资源的配置，一方面反应者经营管理的效率和效果。
整体报酬，提供了一个宽广的视角，可以超越金钱看待问题，换言之，可以用组织的其他有形或无形资源来配置人力资源。整体报酬包括，金钱、荣誉、尊重、多元化职业发展、工作生活平衡、工作丰富化、授权等等，除金钱外，其他内容组织不仅拥有，而且在实务层面更容易操作。美国薪酬协会发布的整体报酬核心概念和构成图，目前而言仍旧是全球最为通用的表达式，可以直接用来参考。鉴于其概念已经广为流传，且用词平易，不再单独翻译，直接引用原图和原表。
在薪酬设计和实施的全生命周期，需要不断检视几个核心问题，以保证良好的“操控性”。
(1)薪酬的组织内在背景：组织的四个核心层次
文化组织的分配观
组织的核心价值观
组织必须坚持的核心原则
战略如何确定分配原则
分配的核心是什么
战略所需要的人才能力、结构和数量的薪酬要求
组织谁负责分配
不同组织在分配上的差异
机制薪酬管理
那些方面可以纳入薪酬(分配)
(2)组织内部人力资源动态群组
人力资本(核心技术)以技术周期作为薪酬周期
以市场水平确定基本薪酬
以效益分享确定奖励薪酬
人力资本(高级管理)以管理周期作为薪酬周期
以市场水平确定基本薪酬
以效益分享确定奖励薪酬
劳动者以工作周期作为薪酬周期
以市场水平确定基本薪酬
以个人绩效确定奖励薪酬
以团队和工作价值分割作为调整
(3)薪酬所表达的四个关系
人与人(人际)员工分组和分层
层内和组内差异
层间和组间差异
人与事(任务)事的性质(特殊、难易、确定性)
事对人的特别需要
事的变化趋势
人与过程过程的绩效表达式
基本薪酬
职业发展薪酬
人与结果结果的绩效表达式
绩效薪酬
职业发展薪酬
分配和分享的比例和方式
薪酬又是数据，最终一定要表达为数据和数据集。单就金钱而言，薪酬数据的四个关键要素是，外部市场数据(比如面对的人才市场?和谁比较?)、组织内部的总体薪酬水平(比如支付多少?什么分位?)、组织内部的薪酬组合(比如如何支付?何时支付?固定和变动、短期和长期、各自的作用)、薪酬与绩效的关联(比如为何支付?薪酬带来的绩效文化，结果导向还是过程导向?)等等。在薪酬数据的表达上，采用细密网格化的薪酬表还是薪酬区间，采用纯数字(较为不够商业化)还是图形，完全取决于实际需要，而实现的手段和工具早已经非常成熟和多样。
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