人力资源管理模块观是错的？

　　系统有系统的特点和规律，比如，第一，系统所具有的整体功能不是各要素功能的简单和，换言之，系统具有新的总体功能。而在模块观之下，由各模块叠加磊放起来的模块堆，具有什么新的总体功能?举人体为例，说明系统的总体功能，双目的视敏度是单目视敏度的6倍以上，且双目能产生立体层次感，而单目则困难。系统一定会大于要素和。第二，系统具有结构性原则，构成系统的元素，其构成形式不同，属性也会有很大差异。以金刚石和石墨为例，二者都有C元素组成，但前者为立方晶体结构，后者为鳞片状结构，结果二者的外观、硬度、导电性、光学性质和市场价值有天壤之别。所谓的六大模块，各个模块本身即属于机械分工，边界僵化，如何变化出新的构成形式?变不出新形式，模块堆也就只能是石墨。第三，系统具有最优性原则。一个合理的系统，一定具有某种最优性，如总体功能强，稳定性好，或者某些指标优等。凭借模块的加加减减，如何取得最优?简而言之，人力资源是系统，系统大于各组成要素;如果人力资源是积木，则模块组合起来依然等于单个模块自已。

　　实践中，模块观走下去，犹如古印度的寓言——瞎子摸象，从业者掌握自己的模块，“精耕细作”，但却很可能导致人力资源部门“独善其身”，模块拥有者“自说自话”，对内各自不能相容，对外亦无法沟通，因为用模块思维很难理解商业世界。

　　或许，模块观有其合理性和适应性，比如在某些稳定的外部环境中，在某些传统的行业里，模块观下的人力资源管理获得了某些“科学性”和清晰度，然而，在变化的外部环境中，在创新的行业里，需要的不是模块观的职能思维，而至少是“问题—解决”及“相应—反馈”的应变思维。

　　有一个著名的问题，称之为容易导致严重错误的人为因素“十二个陷阱”，分别为：1、沟通不畅;2、自满大意;3、缺乏专业知识;4、分心;5、缺乏团队精神;6、疲劳;7、资源不足;8、时间压力;9、缺乏果断;10、紧张;11、缺乏警觉;12、不良习惯。这十二个所谓陷阱，也同样是组织中存在的人员低效率、低绩效的原因，或者原因之一。