服务外包，特别是IT行业人力资源服务外包正在成为中国出口加工行业的替代者，成为中国中高级劳动者的新就业机遇。业内一些大公司，比如文思海辉，已经坐拥2.4万人的服务外包人员，构建了对欧美、对日、对国内的服务外包“日不落”，并且已经成为国内，至少是北京的行业规则制定者之一。
服务外包中的劳动者，准确地说，是服务外包中的各类IT专业技术人员，具备四种属性：其一，产品。他们是下游企业向客户企业所交付的产品，作为客户企业IT服务的核心载体，被“交付”给客户企业。在这里，人员的交付即认为IT服务能力和IT服务产品的某种交付。其二，服务外包企业的员工。他们与所在企业建立劳动合同，成为所在企业法律意义上的正式员工，享有法定社会保障。其三，客户企业的编外员工。尽管没有劳动关系，但服务外包大多数情况下，要求技术人员到客户企业工作，按照客户企业的作息时间工作，遵守客户企业的人力资源管理规定。从这个意义上讲，他们可以被视为客户企业的编外员工。其四，商业资源。服务外包的IT专业技术人员，首先是服务外包企业的核心商业资源，没有足够好足够多的合适人员，这些企业将没有生意可做。劳动者，或者称为，人力，具备了非常鲜明的资源特色，寻找、整合、使用、开发这些资源，成为了服务外包企业的商业战略。
面对服务外包这个日益庞大的新业务领域，传统的人力资源管理无疑需要做出自己的思考。把什么视作自己的核心业务边疆，把什么视作自己的核心资源，会在很大程度上决定自己的价值。无论是终端客户，还是下游企业，都是被交付的IT专业人员的工作地，都与他们发生着人力资源管理意义的关联。换言之，被交付的IT专业人员，首先是人力资源，其次才是所谓劳动关系归属所界定的性质。对这一点，传统的人力资源管理不能视而不见。我们需要问问，我们手中的传统工具，是否能够适应这些新形势，我们的人力资源管理理念，是否把自己与他们隔开?传统的人力资源管理，是否可以与商业部门一道，整合这些身属外部、身在内部的人力资源，使之产生聚合、聚能的作用?
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