人力资源管理，是一门实践性极强的人文技术。与自然技术相比，人力资源更多地依赖于归纳推理，经验的成分居多;与财经技术相比，人力资源缺乏系统的统一的规则，常常不按常规出牌。因此，透过历史的重重迷雾，优秀的人力资源管理实践少之又少。
一、 历史上的几个著名案例
1、 刘邦
布衣出身的刘邦能够从秦末乱世脱颖而出，并最终战胜比他强很多倍的贵族项羽，最令人称道的就是他审时度势和善于用人的能力，可以说，是刘邦的团队建设能力战胜了项羽。
一是他有以萧何曹参周勃樊哙等芒砀山势力为基础的牢固基本盘;二是他有一代谋略大师张良的鼎力扶持和不离不弃;三是关键时刻刘邦敢于破格使用韩信、陈平等，从而奏响了那个时代的最强音。
历史上对刘邦的用人持负面意见的不多，但是因为他死后出现吕后专政事件，说明刘邦在人力资源管理上也有失策之处。随着陈平周勃扫平诸吕、迎来文帝归位，则又证明了刘邦人力资源管理谋略之深，因此，刘邦被称为历史上最会用人的皇帝。
2、 诸葛亮
东汉末年，诸葛亮辅助弱势的刘备与“挟天子以令诸侯”占天时之利的曹操和领有长江天险占尽地利的孙权并称当世英雄，一副隆中对，两个出师表，殚精竭虑、鞠躬尽瘁，成就了千古贤相之名。
诸葛用人，虽算无遗策，但在魏延的使用上和对刘禅的管理上却为历代评论家所诟病。事必躬亲的结果，使蜀汉人才梯队建设出现漏洞，导致“蜀中无大将、廖化作先锋”，最终蜀汉被魏国所灭，应在情理之中。这说明了英雄创造历史的作法并不可取，一个组织必须依靠团队力量才能获得持久优势。
3、 朱元璋
“高墙筑、广积粮、缓称王”，元末群雄逐鹿，笑到最后的是一个曾经的“和尚”“叫花子”。英雄不论出身，朱元璋和刘邦一样创造了“布衣亦可傲王侯”的典范。
但随后的清理功臣的壮举却酿造了日后的“靖难之变”，与宋太祖赵匡胤“杯酒释兵权”异曲同工。宋、明二代都是因为人才储备不足，使组织可持续发展演变成了一句空话。
治理一个企业与治理一个国家，原理上并无多大不同。人力资源管理的根本任务，就是保证组织的健康、稳定、可持续发展，既要活在当下，又要活在未来，不仅要把当前的工作做好，也要把工作的传承性做好，否则，其人力资源工作就是失败的。
二、 择人是第一道关
1、 望闻问切，是基本功
我们讲人力资源是建立在归纳推理基础上的实用技术，这在选择人才上面有最鲜明的体现。做人力资源，如果仅仅依靠书本知识，那就是教条主义，违背了技术赖以存在基础的人力资源管理，必然会在实践中处处碰壁。
判断一个人能否符合要求，仅仅从书面简历上是看不出来的，所以必须要进行面试。通过现场观察，能够发现很多信息，这些信息就构成了对这个人的基本判断。中医常常通过四诊法判断一个人的身体健康状况，招聘人才也可以借鉴用于判断一个人的性格价值倾向。
望，看气色、辨真伪。着重要看应聘者的气色、坐姿、眼神、举止，由外及里，判断个人的气质修养和文化底蕴。
闻，闻气味、听声音。有嗜好的人必然带有某种气味;听话听下音，从他人的评价中我们也可以了解到所需要的信息。
问，探根寻源、了解因果。一问一答间，谈吐情况尽收大脑中，个人的能力和阅历完全可以通过问答来了解。
切就是把握脉络、厘清趋势。关键场景面试和笔试就是一种很重要的切脉行为，据此可以探究个人深层底蕴。
通过望闻问切，了解一个人的基本倾向性和体能状况，作为一般岗位人才就可以确定了，作为骨干人才和中高层管理人员还需要通过试用期进一步考察。
2、 从几条渠道识别人才
① 面部及身体特征
“相由心生，境由心造”，人同时也是一个生命全息系统，不仅七情六欲都会写在脸上，而且其个人经历、身体健康情况也会在面部、手纹上显现，甚至从走路的姿势也能窥测出个人的心理特征。
实践上，要根据不同岗位的要求灵活选拔人才，关键岗位更要通过高层领导和阅人经验丰富的人员把关。
② 笔迹
个人简历一定要手工填写，字如其人。一个人字迹工整与否，对简历信息的重视程度，语言表述能力等，都反映了应聘者本人真实的深层次的心理特征。
某些特殊岗位，对笔迹的要求极为严格。如一个简历填写不全或字迹潦草的人，如果应聘一般工作人员，是可以不予计较的，但是如果应聘人力资源岗位或中高层职位，这个应聘者就可以PK掉了。
③ 言谈举止
细节决定成败。从事外贸工作的企业都清楚，对国内企业来讲，外方验厂是件很麻烦的事情，而且他们对细节的要求极为严格，尤其不会放过厕所、食堂等地方。一只苍蝇毁掉一个订单的事情并不鲜见。
看人更要看细节。通过设计几种场景判断和识别人，是时下面试某些特定岗位人才的通常做法。如倒地的扫帚、落地的废纸、办公桌上的文件夹都可以作为识别人的细节来使用。
④ 朋友圈层和社会关系
俗话说，“人以群分物以类聚”，又道“近墨者黑、近朱者赤”，一个人的社会关系和朋友圈在其成长的过程中往往发挥着决定性的作用。当我们对某个人判断不准的时候，不妨观察一下他的活动圈，一个优秀的人才是不可能混迹于赌场和风月场的。
⑤ 笔试
一个人有无专业知识，必须要通过必要的笔试环节来检验。即使应聘者没有任何经验，但必须对所谋求的岗位和职业有一定了解，那些没有准备和准备不充分的，只能说明他对这个岗位兴趣不大、信心不足，也就没有必要再增加时间的浪费。
⑥ 环境锻炼
骨干员工最需要的性格特征是耐性和忠诚，招聘环节发现不了的细节，必须通过实践来考察。实践是检验真理的唯一标准，“路遥知马力、日久见人心”，市场本身就是良莠不齐，有道是“淘尽黄沙始见金”，真金不怕火炼但更需要火炼。
与其说大学生就业难，不如说很多人的就业心态有问题。如果不想法从实践中锻炼和提升自己，那只能说明所谓的“金子”只不过是一块黄铜而已。
3、 选择，淘汰，再选择
可逆性，是人力资源管理实践的一个基本特征。人才不符合特定条件，那就要安排到他适合的位置，然后继续寻找适合的人才。这也为那些后进人才赶超先进带来难得的机遇。
高级管理人才，更需要经过长期的培养和考验。人人都会变，环境能够塑造人，也能改变人。当曾经的后备人才已经变得胸无大志、固步自封的时候，变得失去学习力和创新精神的时候，不管过去表现如何辉煌，现在都只能作为一般人才使用。
三、 用人是第二道关
1、 用人所长，是基本原则。用人之短，是权宜之计
季羡林老先生说过“坏人是不会变好的”，你不能指望去改造一个坏人使其优秀，也不能使一只绵羊变成狮子，所以选好人才是用好人的前提。
用人，要坚持用人所长，按照专业使用。全才、通才当然好，但金无足赤、人无完人，这个世界上的全才毕竟太少。好钢用在刀刃上，用人也要用在他最能发挥作用的地方，以实现他的价值最大化。
当然，在特定环境中某些工作恰恰需要用人之短，用人之短是一门学问，但更是一时的权宜之计。
2、 良匠无弃材
唐太宗李世民说，“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良匠无弃材、明主无弃士，勿以一恶忘其善，勿以小暇掩其功”。
中国象棋有句术语“过河卒子赛过车”，不能轻视任何一枚棋子的功用，不能忽视任何一个人才的作用，“鸡鸣狗盗”也是一门实用技术。“垃圾只是未放对位置的财富”。
3、不同人才的使用
技术人才常常从微观入手，把握事物的深度，更重视细节管理;管理人才常常从宏观把握，掌控事物的广度，更重视流程建设。不同人才要有不同的使用方法，因人而异、发挥专长才是用人的基础道理。
企业管理最重要的有两项，一是安全，二是绩效，因此用人更重视“德才兼备”，在实践中二者不可兼备时，我们强调“内圈用德，外圈用才”，用德以保证财产安全和人身安全，用才以保证绩效实现。
四、 育人是第三道关
1、 传承，是人力资源管理成败的标志
百年基业，以人为本。人类的生产活动，不仅包括物质资料的生产，也包括精神资料的生产，更包括人类自身的生产。培养下一代和接班人，是人力资源管理的跨时代难题，也是人力资源管理成败的标志。传承的形式有很多，有血缘传承，有理念传承，也有融合继承。
血缘传承是现今民营企业的通常做法，子承父业、天经地义，但是如果子女修为不足，很容易将企业引入迷途;理念继承是一种师徒传承，做大做强的可能性要高于血缘关系;现代企业所有权和经营权相对分离，更多的体现为融合继承。
通常的做法是，企业人力资源部门和经营团队负责中基层的梯队建设与传承，董事会负责高层人才的传承。
2、 创业难，守业更难
创业之时，对手在明处;收成之时，对手在暗处;守业，也要包括创业的成分。俗话说，富不过三代，财富是一种流动性的物质，财随人走，常常随着人力资源的更替而变动。
历史是一面镜子。人心的凝聚是一项很大的工程，从创业团队到守业团队的转换并不轻松。无论采取继承制，还是采用选举制，都充满着无数的变数和挑战。对企业自身建设来讲，守业者更需要改革和创新，更需要那种学习精神。
3、 中级人才的选拔和高级人才的培养
一般情况下，中级人才是可以从市场上招聘，但高级人才必须自己培养，能够招聘到的人才都不能称作高级人才。企业沉淀最深的是文化，将没有三五年本企业工作经历的人放到高管位置上是件很危险的事情，这种现象只有企业初创阶段才存在。
培养人才，一定要坚持从基层培养，一步一个脚印的成长。不会走路就会跑，最直接的后果就是跌倒。所以，对那些幻想一进企业就要谋求高位的年轻人，还是早一点PK掉的好。
“不经一番寒彻骨，那得梅花扑鼻香”，高级人才的培养，必须经历很多锻炼和磨砺，经历各种岗位的历练，才能放手使用，而忠诚度应放在比能力更优先的位置。
五、 留人是第四道关
1、 区分核心人才
很多企业将目光锁定在如何辞退不合格人才上面，如末位淘汰制度的设计。对管理者可以搞末位淘汰，但对工人就不适用，对具有一定专长的人员更不适用。
企业人力资源部门，要学会而且甄别出来那些人才是企业的核心人才，并施以特殊的人力资源政策，如一对一帮扶、定期走访、谈心等，了解他们内心的真正需求，化解他们的忧虑，使之安心舒心顺心。
2、 职业生涯规划不可缺
人都是有目标、有追求的，特别是当今新时代的青年，由于物质条件的丰富，他们的成就渴望更加强烈，要引导他们通过扎实的奋斗来实现个体的理想至为关键，因此思想工作要比过去更为重要。
一个缺乏职业生涯规划的企业，人才流动率偏高是正常的。要通过流程设计，把每一个阶段的目标设定清晰、明确，使每一个人都看到努力的方向，这是企业人力资源部门和各级主管必须做好的基本功课。否则，过高的流动性必然会拖垮企业的种种努力。
六、 流程设计与再造
1、 必须有一个好的流程
流程是基础，是人力资源工作规范化的基本标志。虽然，人力资源管理实践性很强，又带着某些程度的随意性，但并不代表人力资源工作没有标准和规范。流程就是一种规范。
流程是要用来执行的，因此越简单越好。流程要顺畅、简洁明了，要大众化、通俗易懂，尽可能少用或不用术语。制定企业流程不是做学术报告，专业化与流程本身并不矛盾。
2、 学习力和创新精神是一个企业持续发展的原动力
一个好的流程，除了保证企业稳定、健康发展以外，最重要的是要保证发展的持续性。流程设计必须突出学习力和创新精神。如果流程设计限制了创新精神的发挥，影响了员工学习力的提升，那么该流程就必须修改!
海尔通过业务流程再造，实现了内部工序关系的扁平化，提高了员工的学习积极性和主动精神、创新精神，带来了组织发展的持续、健康发展，成为中国企业发展的标志性。
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