管理者的四项基本能力

干部能力的标准，可能有几十上百个关键词，领导力、决断力、沟通力、亲和力、学习力……

恨不得要求每个干部都是十项，但我们都知道“人无完人”，上哪去找完美的管理者呢？

既然没有这样的完人，我们就需要回来思考一个问题：这么多的能力里面，哪些是管理者必不可少的底层能力。

回归到管理的本质，管理到底要管什么？

其实无非两个内容：管人、管事。

再加上一个时间维度：管现在，管未来。

这就构成了四个象限，一个管理者如果能把这4个维度管好了，他一定是个优秀的管理者。

基于这四个维度的思考，借鉴戴维·尤里奇的HRBP四个角色模型；

管理的基础需求总结为四项基本能力，即战略能力、变革能力、高效体系构建能力、人才队伍建设能力。

1.管长期的事——战略能力

什么是长期的事儿呢？决定我们未来要做什么的是战略，这是企业的头等大事。

所以管理者首先必须具备战略能力。

（1）高层管理者要有战略的制定能力，知道公司该往哪走；

（2）中层管理者要有战略的执行能力，定下来的战略目标要能被达成；

（3）基层管理者要有战略的理解能力，保证动作不跑偏，在正确的方向下做好具体的事。

2.管长期的人——变革能力

变革的本质，就是对人的改变。

在企业的成长过程中有一对矛盾贯穿其中，外部环境是一直处于快速变化的，这要求企业要能快速适应变化。

组织内部的人都有追求稳定的惯性，稳定代表过去的经验可复制，可以降低主观上的投入。

适应快速变化的需求和内部人追求的稳定之间形成的冲突，对于企业成长是一个巨大的阻力。

所以企业需要通过推动变革来打破稳定，成功的组织一定是善于变革的组织，能把人的动能调动起来，折腾起来，人活了组织也就活了。

3.管短期的事——构建高效体系的能力

所谓“构建高效体系的能力”，就是用确定性的管理去提升组织的运作效率。

带领团队把具体的日常工作持续高质、高效地完成，是作为管理者最基本的职责。

如何确定性地提升组织的工作效率呢？

很多时候不是光靠一两个工作能力突出的员工，而是要把工作能力常态化。

要构建起一套不依赖于某个具体个人的高效工作流程、方法、标准，让任何一个团队成员都能有高质量的工作成果。

4.管短期的人——团队构建能力

管理者是基于团队而存在的，如果连团队都构建不起来，那也就没有所谓管理者的说法了。

关于团队构建能力，我想强调两个重点。

第一点是招人。

如何招到人，如何招人才，是管理者的首要能力。招到一个优秀的员工，很多时候比一群平庸的人更能产生工作成果。

第二点是淘汰人。

一个没有开过人的管理者不是一个胜任的管理者。

随着企业的高速增长和对人员要求的不断提高，不胜任淘汰是一个常态的管理动作。

这四项基本管理能力，从管人、管事、管现在、管未来四个基础维度，界定了把管理工作做好的四个关键能力，为管理者的职业提升也指明了清晰的能力发展路径。

中基层管理者应更多的关注于当下，解决下面的短期的人和事的问题；

高层干部要着眼于解决长期的人和事的问题，这也与各自的管理站位相匹配。