与其去抱怨老板的冷血和薄凉，不如去提升自己的段位。
最近有篇文章很火——《对员工宽容的公司都破产了》。
接着马上就有一群人站出来说，对员工苛刻的公司都破产了之类，众说纷纭。老板和员工都很迷茫啊，到底要不要对员工变态一点，到底应不应该忍受老板的苛刻要求呢。
今天就来说说这个问题。
我先讲个故事。
这个故事是关于我一个表姐夫的，他是个搞建筑的小老板，也就是我们俗称的包工头。大家都知道，房地产这个行业里承包项目，是需要有关系的。
这个人背景我知道，农门出身，几乎没有什么关系，但是前几年房地产大潮中，他却承包了很多项目，甚至包括很多政府的样板项目。
我问过他是怎么做到的，他说他的秘诀就是，项目完成快，那时候所有项目都在赶工，谁完成快，谁就吃香。
不用质疑，他的项目质量是有口皆碑的，没有偷工减料，那他怎么做到的呢？
到他工地上一看就明白了，别的工地早上还是黎明静悄悄，他的工人四点就开始干活儿了。
每天早上不到四点，他准时踢开民工的门，一个个把工人叫起床，平时挺温和一个人，每天早上变成怒吼天尊，冲着工人就是一顿狂骂。
我说，你这活脱脱一个周扒皮啊。
他说，我不是周扒皮啊，我从来不拖欠民工工资，多干多给钱。
我说，那照你这么说，你的工人应该抢着干，还用你这样天天追着。
他说，真不是，我要是一天不叫他们，他们能一觉睡到中午，不干活不赚钱也行，我也没办法。
很无奈，他在工地上做了一个“暴君”的角色。
1、为什么他不能对员工好一点
这个老板为什么不能对员工好一点呢？
首先，这里面有行业的问题。
提起来房地产业，一般人想到的是工资高，利润高。但是，那是属于房地产开发商的。
具体到承包项目的小包工头，实际上属于建筑业，是劳动密集型产业，利润非常低，工资也低，利润的来源，其实就是劳动力剩余。
所以老板和公司为了生存为了赚钱，必须对员工苛刻。
其次，建筑业的主要员工就是农民工。
一般人提起来中国人的劳动人民，都是勤奋刻苦，吃苦耐劳。但其实不是的，世界上没有天生吃苦耐劳的人，都是好逸恶劳的。
我曾经在工地上呆过，实际上，大部分工友想的是什么呢？是盼老天下雨，老天一下雨，又可以心安理得地歇一天，让他们加班，比杀了他还难受。
尤其是年轻的更不得了，有的就是“三和大神”，干一天可以耍三天，下班一拿工资，马上钻进网吧，玩三天游戏再说。
所以这行业，虽然特别好招人，但是流失也特别快。
我们经常看到拖欠农民工工资的事，为什么可以拖欠呢，就是为了防止农民工流失，所以很多老板会等到工程完了再发钱，碰到无良老板，到工期结束直接就跑了。
农民工工作强度大，社会地位低，也没有什么职业荣誉感，你告诉他加班工作，可以多赚钱，对他来说，几乎是没有吸引力的。
因为就算老板真的靠得住，钱是到年底才发的，对他来说，只是纸面上的数字，看不见摸不着，不如睡个懒觉实在，要让他们加班，只能靠严苛的管理，甚至呵骂。
这个老板所在的企业虽然是个特例，看起来非常老套，却是秉承自一种广泛应用的管理方法，叫做泰勒科学管理制度。
这种制度诞生于第二次工业革命时期，是现代管理学的鼻祖，因为当时劳资关系紧张，管理混乱，所以泰勒创造了这种工作制度，目标是将工人的潜能发挥到极限。
工人就像机器一样一刻不停的工作，工厂里不会有一个多余的工人，而相应地也给以工资刺激。
在当时，这是一种特别先进的工作制度，缓解了劳资矛盾，而且发掘了工人潜力。
资本家多赚钱，工人也多拿薪水，看起来一切都很美好，所以迅速得到推广，这也促进了美国工业的发展。
甚至可以说，企业的生产组织方式被泰勒改变了，在此基础上，诞生了流水生产线。这个制度一经问世，就被全世界的工业企业迅速应用。
直到今天，在大多数企业中，还有这种制度影子。如果想理解这种工作制度，一个典型就是富士康。
这种制度的弊端也很明显，看它的目标就知道，其目的是为了把人像机器一样使用，其根本目的还是为了实现企业利润最大化，所以这是一种非常严苛的工作制度。
当然，商业公司的目标就是为赚钱，这样做也没什么不好。
实际上，对于大多数工业企业而言，实行严苛的工作制度非常有必要。
比如泰勒工作制度最早在钢铁公司应用，我曾经跟一个钢铁厂接触过，当时在安全部门翻看安全日志，看得我触目惊心。
原来一个钢铁厂几乎年年死人，而且死法各种奇葩，有送料操作不规范被卷入送料机压成血沫的，有不小心误入钢水被蒸发的，有忘记关氧气阀门引起爆炸的，有靠着风口弯管取暖造成煤气中毒的，有违反操作规程把工友切成两半的......
可以说，只要稍微违反操作规程，就是一条甚至几条人命，动不动，就是几千万甚至上亿的设备和生产线报销。
所以，所有的工厂都会挂上一条标语:
安全高于一切，责任重于泰山
看了这些安全事故记录，你就会觉得工厂的那些操作规范很有必要。
对员工严格有必要吗，在这种企业非常有必要。因为在这种企业，不需要英雄，只需要把制度设计好了，严格执行工作制度就行了。
这种企业，需要的是螺丝钉，个人的主要价值来源于经验的积累。
泰勒工作制度的特色一个是标准化，一个是分工协作，无论是人还是机器，工序，原料，都要非常标准化。
同样的，执行泰勒制的企业，留住的大多是这种中规中矩的适合流水线的人才，相应地，工资也不会太高，因为它需要的是一种集体主义精神，需要的是日复一日的重复和与之适应的耐心。
3、是不是所有企业都要对员工严格
2009年，马云带着卫哲，组织了一个考察团，去美国考察当时美国第一流的公司，其中包括微软和谷歌还有苹果。
当时，每到一个公司，卫哲都要问一个问题：谁是你们公司的对手？
到微软，微软的ceo回答是苹果，是索尼，是谁谁谁，巴拉巴拉说了45分钟。
然后到了谷歌，问了同样一个问题，问拉里·佩奇，谁是你们的对手？拉里·佩奇说，我们的对手是NASA（美国宇航局），是奥巴马政府。
马云问为什么，怎么会是政府和宇航局呢？
拉里·佩奇说，别的公司来抢我们的工程师，无非就是给钱，给期权，苹果、微软、fb来抢，我不怕，无非是给更多钱更多期权就行了。可是NASA来抢人，一年只给7万刀，连我这里的五分之一都不到，我们还抢不过。
“我们谷歌描绘了一个很大的梦想，美国宇航局的梦想是整个宇宙，更大，更好玩，一下子就把我们最优秀的工程师，给吸引走了。”
末了，拉里佩奇说，谁跟我抢人才，谁就是竞争对手。
为什么奥巴马政府可以，拉里佩奇没说，我前一段思考过另一个问题，与这个道理相通：
知乎特别像体制内，老人有级别有资历没有动力干活儿，新人有动力有冲劲但什么都得不到，除了给平台免费劳动以外，还是给不再输出内容的老大V打工，然后老大V快乐变现，用非常垃圾的内容消耗平台品牌。
有人说，所有的平台都这样，腰部用户给头部用户打工，是的，没错，别的平台都这样。
但别的平台的头部是大家自然竞争形成的，头部是天然的强者，而知乎是人为制造的。
所以，知乎特别国企特别体制内，特别像牛群冯巩那个《小偷公司》，说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行，不服还不行。
像国企，像体制内，其实没毛病，但坏就坏在，你是个创业公司。你还没跨过成长期，就想让一流人才给三流人才打工，体制内可以，但你做不到。
能在这种体制的创业公司给你打工的，只能是三流。未来留在知乎撅着屁股给你干的，也只能是三流。
张亮说，知乎会不断吸引内容生产者，但这些内容生产者，绝不会是你想要的内容生产者。
这也给我们一个启示——英雄固不可以名缰利锁拘之。英雄豪杰，你是不能用名利约束的，他需要的除了名利，还要有天地。
拉里·佩奇的话，值得每个老板和员工读一读，他说了一个道理：
对于第一流的人才，仅仅靠钱是留不住的，不仅是要给够钱，还要给梦想，让人才舒舒服服的。
众所周知，谷歌的办公环境是最好的，办公环境非常舒适，可以听音乐，有免费的零食，工作自由宽松，毫无压力。
甚至免费的健身班、帮助员工放松的休假计划。
谷歌这么做，就是为了让员工在宽松的环境里，激发自己的创造力，让人才舒服，这也是大多数创意产业和互联网企业的做法。
谷歌破产了吗？当然没有，谷歌现在是世界市值第二的公司，不仅没有破产，还是世界企业的榜样。
那篇文章的谬误在于，根本没有一丝逻辑，用一种跳大神的方式煽动情绪甚至恐吓——你对员工好，你的公司迟早要完。
实际上，一个企业要不要完，跟对员工好不好没有关系，一个员工要去一个对自己宽容的公司还是对自己严格的公司，也应该有更多的思考。
如果是一个传统企业，资本密集型或者劳动力密集型企业，那么当然要对员工严格点。
因为你的利润来源，不是来自于员工的创意和点子，而是来自于制度的执行和工作量的积累。你的员工，除了少数几个管理人才，大部分只是人才市场上随处可见的零件，可以找到替代品并更换。
但如果你是一个创意型企业，那么就必须要让员工有个宽松的环境，因为你的主要利润，来自于你员工的创意，而创造力是个稀缺品。
所以，你需要的人才并不是俯拾皆是的砖头，一个人才的价值远高于100个螺丝钉，你的公司的价值不在于你赚的钱和市值，而在于你的人才。
所以，当你转发那篇文章给员工看的时候，你要三思。
同样，作为一个员工，如果你的老板转发了这篇文章，那么你就要思考两个问题：
一、我是不是在老板眼里只是个搬砖工
二、我是不是呆错行业了
如果你是个三流人才，那么老板这么做没毛病。与其去抱怨老板的冷血和薄凉，不如去提升自己的段位，变成二流甚至一流的人才。
如果你在一个传统的工业企业，老板强调严格的工作要求也没错，这样的老板是好老板，因为这就是行业规则。对你严格是对你的负责，要么接受，要么换个行业。
万事没有一定之规，只有适合不适合的。
我之蜜糖，彼之砒霜。任何行业和任何类型的公司都有存在的道理，都有自己的规律，传统公司不需要向互联网学习，也学习不来，互联网公司也无需重复传统企业的老路。
最怕的就是，搞不清楚自己的定位。
三流人才想要一流的待遇，创业公司学体制内的做法，都是大忌。
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