90后女孩小娟（化名）在网上看到手挽手公司发布的关于邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。因为喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂于2014年9月24日向手挽手公司在线投出简历。
当天，小娟便接到了手挽手公司的面试通知电话和短信。第二天下午，小娟到邮政公司的酒仙桥营业部面试。人事部的人事专员郭某说：“我们这儿从来没有过女快递员。”
之后在小娟的争取下，营业部的戴主任同意让小娟跟着其他快递员试干两天。
9月28日，根据试干结论，双方达成于10月8日签约的意向，戴主任要求原告先做入职体检。
小娟称，她10月1日到医院做了入职体检，此后并没有签约，“给戴主任打电话，对方称生病没有上班，让我联系另外一位姓李的女士”。10月18日，她接到李女士的电话，得知并未被录用，询问不能签合同的原因，李女士确认因为小娟是女性，所以总公司（邮政公司）不批准签合同。
于是，小娟将邮政公司和手挽手公司诉至法院，索赔各项损失共计50000元。近日，北京顺义法院一审判决认定邮政公司存在就业歧视，邮政公司赔偿原告精神损害抚慰金两千元，并赔偿公证费、体检费等费用6500余元。
小娟求职邮政快递被拒，何以获得精神损害抚慰金和公证费、体检费等赔偿？
考量一
用人单位行为是否针对特殊群体成员
歧视是直接针对某个特殊群体成员的行为。歧视是由偏见的认识和态度引起的，直接指向偏见目标或受害者的那些否定性的消极行为的表现。国际劳工组织1958年通过的《就业与职业歧视公约》（第111号公约）中界定：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。”
如果用人单位拒绝录用的行为虽有不妥，但不是针对特殊成员的行为则不属于歧视，可能只是一种违约行为，当然劳动者也可以依法追究用人单位的缔约过失责任，但一般不会获得精神损失的赔偿。
【相关案例】陆小姐原先在一家装饰材料公司工作。某日，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》，其中详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明职位、部门、试用期及月薪。满心欢喜的陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续。
然而，就在去新单位报到的前一天，她却接到新单位要求撤销录用的电话通知。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。进修中心称，自己虽向陆小姐发出了聘用通知，但撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。黄浦法院作出一审判决，进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。
案例中进修中心虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但因为通知中明确了报道日期，陆小姐也已向原公司提出辞职，并办理了离职手续，故进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务。进修中心造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，并赔偿陆小姐因此蒙受的经济损失。
考量二
用人单位行为是否有法律依据或正当理由
判断招聘是否存在就业歧视，关键是招聘条件是否有法律依据或正当理由。对于法律法规有明确规定的，用人单位在招聘时可以“限制录用”。如《公务员法》规定，受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员不得被录用为公务员。另外，依据有关法律法规，受过刑事处罚的人员还不得当法官、检察官、警察，不得当证券交易所的从业人员，是律师的要被吊销执业证书，二年内不得注册执业医师，五年内不得注册会计师……
另外，《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”但是，“犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。但是对于没有法律依据的，用人单位不得随意“限制录用”。
当然有的用人单位设立的禁止或“优先录用”条件，虽然没有法律明文规定，但是根据岗位特点合理设定的，也不能随便与就业歧视挂钩。如有的用人单位招聘管理人员，规定有相关管理经验的优先录用；招聘技术专业人员，规定有相关学历的优先录用，或者懂外语的优先录用；招聘礼仪性岗位，规定外貌端正的优先录用等，都是根据岗位特征设置的招聘条件，都不能归入就业歧视之列。国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》第二条指出：“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”但是，对于既没有法律依据也无正当理由的所谓优先录用条件，就有可能侵犯求职者正当的就业权利。 本案中邮政公司认为，投递员是法律禁止女性从事的负重体力劳动，我国《劳动法》规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”我国《女职工禁忌从事的劳动范围》规定，“女职工禁忌从事每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。”我国《邮电女职工劳动保护规定实施细则》规定，“禁止安排女职工从事电信线务高空作业、邮件押运工作，以及连续负重超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和对女性生理机构有特殊危害的其他女职工禁忌从事的劳动。”据此，邮政公司认为，投递邮件属于邮件运输范围。投递员都是计件工资，每天路程一、二百余公里，重量超过二十五公斤的邮件很常见。
但是并没有证据表明快递员必然每小时内都要负重至少20公斤的物品6次以上，因此快递员并不在女性禁忌从事工作范畴内。此外，《邮电女职工劳动保护规定实施细则》规定女性禁止从事邮件押运工作，但快递员属于普通递送工作，并非属于押运工作。所以邮政公司的理由并不成立。
考量三
用人单位歧视行为是否为法律所明令禁止
我国《就业促进法》规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”，用人单位“应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
作为一种社会现象，就业歧视由来已久，诸如户籍、性别、年龄、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。而今，各种各样的另类歧视也屡屡被媒体曝光，引发众多求职者的不平与抱怨。
但是禁止就业中的性别歧视，并非只是一般的倡导性规定，而是为法律所特别强调。这也是女孩小娟求职邮政快递被拒获得赔偿的一个重要原因。
除性别歧视外，用人单位以是传染病病原携带者为由拒绝录用，也为法律所明令禁止。《就业促进法》规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”实践中用人单位以是传染病病原携带者为由拒绝录用，而被判就业歧视赔偿的判例也是比较常见的。
考量四
用人单位歧视行为是否给当事人造成损害
《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”如果用人单位侵犯了求职者的就业权，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
这里用人单位的歧视行为是否给当事人造成损害是一个关键因素。如果邮政公司只是在招聘广告中含有就业歧视内容，但是并没有给某个具体的求职者造成实际损害，根据我国目前的法律，此类“公益性诉讼”的索赔请求，还较难得到法院的支持。
根据最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条，“因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的，一般不予支持，人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。”
但是邮政公司的就业歧视政策确实给小娟造成了一定的损害，故结合邮政公司在此过程中的过错程度，法院判决邮政公司给予小娟精神损害抚慰金2000元，并赔偿公证费、体检费等费用6500余元。
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