升职无望怎么办

☆本期嘉宾

　　 ●周长明：企业管理顾问、广西人才交流服务中心特邀职业指导师

　　 ●马静：南宁企星企业管理咨询有限公司猎头顾问、职业指导师

　　 ●周敏玲：广西慧谷信息科技有限公司人力资源部人资总监

　　 ☆主持人：蒂娜

　　 向蒂娜提问

　　 蒂娜你好，我希望你能给我些建议，因为我觉得可能有很多职场人和我的遭遇一样。2014年，我在公司的唯一决心就是最终获得晋升，但目前看起来希望不大。我所在的公司非常好，我并不想离开。然而，我们公司之前精简了不少管理岗位，短期内可供晋升的中高层职务是少之又少，而且公司内部符合晋升要求的人员已经排成了长龙。所以，我的问题在于，我现在该怎么办？我已经在尽力表现自己，例如在现有的岗位上做出出色的业绩，但是大家也都在这样做。我现在很纠结，不知该继续留在公司发展还是另谋高就。南宁读者 黄先生

　　 主持人蒂娜：

　　 职场中，类似黄先生这般遭遇的人确实不少。公司是好公司，但是限于大环境，近期内都不太可能得到提拔。遇到这种情况是走是留？面对这种进退两难的抉择，像黄先生一样深感纠结和苦恼的职场人不在少数。那么面对升职无望，职场人该如何做出正确的抉择呢？听听嘉宾怎么说吧。

　　 1.蒂娜：升职无望的情况应该有不少，像读者黄先生的情况属于目前公司架构设置已经满员，没有他可以晋升的位置。这种情况下，类似他这样的职场人该怎么办？

　　 周长明：企业组织架构是一个金字塔形状的结构形式，这意味着基层员工在职位晋升的过程中，肯定面临着越往上升职数越少、竞争越激烈的状况；且现代企业更趋向于组织结构的扁平化，意味着企业管理的层级也越来越少。多数人竞争越来越少的管理职位，可以想象升职的压力和竞争的激烈程度是越来越高，也意味着只有少数出类拔萃的优秀人才才能够脱颖而出得到晋升，而大多数怀揣升职梦想却感到晋升无望者，往往如黄先生一样，因遭遇晋升瓶颈而产生职场焦虑。

　　 我长期从事职业生涯咨询与辅导，发现职场人对于职业生涯规划有一个误区，误认为职业发展的目标必须是不断的升职，职业成功的标志必须是做到公司的最高层领导职位。其实对于大多数人来说，这是一种不符合现实的职业规划。原因在于：其一是企业组织的金字塔结构注定了只有极少数人才能达到金字塔的顶点；其二是每个人具有不同的人格类型，并非每个人都适合领导职位；其三是职业成功的判断标准是你的职业价值观，具有不同职业价值观的人对于职业成功有不同的标准，归结到根源，职业成功的标志一定是能够在工作中享受到工作的快乐，而并非仅仅是职务晋升。

　　 所以，面临升职无望的黄先生，应该重新评估一下自己的职业生涯规划。如果黄先生经过重新评估，仍然认为自己最适合做管理工作、仍然以不断升职作为职业发展目标的话，就应该做更长远的计划，而不必在乎短期的升职机会。

　　 马静：对于这些因为公司组织架构无空缺而没有晋升的职场伙伴们，我建议：可以主动和上司进行沟通，探讨自己的职场目标和未来的职业规划，表达自己希望在公司能发挥更大的作用、体验更多的工作项目、提升工作能力的愿望。一般来说，有责任心肯担当的上司也在思考如何对晋升无望却又业绩和能力都优秀的核心骨干进行有效的保留。

　　 另外，作为晋升无望的职场人，还需要去思考自己希望升职晋升的内心真正需求是什么？是为了得到公司认可？为了加薪？为了得到更多的权利和更高的地位？还是为了提升自己的职场竞争力？……当我们聆听自己内心的声音，我们将会发现也许一直在追求的不一定就是自己真正需要的。

　　 周敏玲：如果有足够的把握，可以另谋高就。这样的好处是可以有一个更适合自己的公司与工作，还可以暂时不用担心没有晋升空间，但缺点是不稳定，需要重新打拼，再往上走时也有可能会遇见同样的情况,也许会有新的问题出现而导致失业，只有善于把握住机会的人才能高枕无忧。

若没有足够的把握，只能继续留在原公司里，等待机会，创造机会并且抓住机会才能晋升。现代的企业发展很少只有一个发展通路，因此，管理通路不是每个员工的唯一通路，正如各行各业的劳模们、技术专家们都能获得一定的社会地位及经济回报，所以，需要客观地评估自己是技术职系的还是管理职系的，在企业内寻找适合自己发展的通路。无论在哪里工作，都要建立自己的核心技能，让自己成为企业想要的人，才能让去留的自主权更多地掌握在自己的手里。

　　 2.蒂娜：还有一种会让职场人感觉升职无望的情况是，领导没把我当自己人，业绩好有能力但却得不到领导的赏识和器重。这种情形下，职场人该去还是留？

　　 周长明：在职场中确实有这样一部分人，业绩很好，也有能力，但就是得不得领导的赏识和器重，得不到领导的信任，不把你当做自己人。如果这种情况出现在你身上，我提醒你先不要着急考虑去留问题，你应当先反省领导不相信你、不器重你的根源在哪里？把这个核心问题梳理清楚，去留也就不成为问题了。

　　 单从带好团队完成任务、保住现有职位的最基本想法出发，领导也都希望下属能成为自己心腹知己、得力干将的。我在讲课时经常说，在职场中只有两种人：一种人是有本事让别人成为自己的心腹知己(作为领导)，另一部分人是有本事成为别人的心腹知己(作为下属)，除了这两类人之外，剩下的都是边缘人。一个下属很有能力、业绩又好，却被领导边缘化，我认为更可能的原因还在于员工自身，因此，需要自我反省一下。从自身找到问题的根源，才能明白自己为什么不能得到领导的信任、赏识和器重，那么今后无论在任何地方，也都懂得了该如何做才能成为领导的心腹知己。如果仅仅是遇到问题一走了之，那么你今后在其他公司里也可能继续发生不被领导赏识和器重的困惑。一旦你通过自我反省，能够从领导的角度把这个问题认识清楚，那么走与留的问题就迎刃而解了：如果是自身存在问题，就留下来调整好自己，去赢得领导的信任；如果自身没有问题，偏偏倒霉遇见领导是小人，也只好一走了之。

　　 马静：根据基层员工离职原因调查中，排名前三位的分别是：和直接上司的关系不和谐、没有成长、薪酬太低。对于业绩好有能力的人，在公司因为领导不认可没有得到晋升的情况，我认为这样的公司在企业文化和管理规范度上面是有一定问题的。至少说明，公司对人才的任用标准是不科学不客观的，在这样的公司文化和管理体制下，帮派主义、任人唯亲的环境是很难留任有能力的优秀人才。如果只是个别领导有这样的情况，而不是整个公司的文化氛围，尤其最高领导是对有能力的人才重视的，那么可以考虑留任，并可以考虑尝试转换一个部门，以便能更好地发挥自己的优势。同时，也需要更注意自己为人处事的态度和人际相处的方法，让自己不仅是个职场能人，更是一个快乐职场人！

　　 周敏玲：能当领导的人一定有过人之处，善于发现领导的优点并学习之，这是与领导相处的基本艺术。但领导不一定是什么样的下属都会喜欢和包容，除了性格匹配能给你带来好运外，更重要的要有当好一个下属的基本素质：执行力强(能把事情办好)。领导的工作要出业绩，全靠下属配合，业绩做不出来，领导的地位不保；亲和力好(人际关系融洽)。领导不会为了一个能力强的员工去犯众怒，因为水能载舟，亦能覆舟；忠诚度高(让领导放心)。领导也是普通人，领导不会把一些私事交给不放心的人去处理，领导也需要真实的小报告，方便体察民情，掌握大局。

　　 如果你具备以上三条，请放心在职场里“混”吧！

　　 3.蒂娜：老资格的员工一大堆，而公司机构精简、管理层岗位有限，这种情况会让新入职场的有梦想的年轻人感觉升职无望，产生离职的想法。对此，嘉宾有何建议？

　　 周长明：职场人士必须摒弃传统的“学而优则仕”的观念，不要把职场当官场，不要把“当官”作为职场成功的唯一标志。一个人的职业发展目标，不应该局限在职务晋升这一条路上，每个人都应该根据自己的人格类型、职业倾向性、职业价值观来选择最适合自己的职业生涯发展目标，实现自己的职业价值，例如：当一个技术人员完成一项高精尖科研任务时，他的职业价值就得到了体现；当一个勘探人员发现了一个储量很大的矿脉，他的职业价值也得到了体现。

　　 此外，职场新人必须摒弃急功近利的思想和急躁情绪。现代人整体浮躁，很多年青人耐不住寂寞，总想走捷径，总想用最短的时间、最少的付出获得最大的回报。而在现实职场中这基本是不可能实现的，急于求成就算获得一时的成功，也缺乏持续发展的后劲。因此，职场新人要懂得，职业发展需要一个积累的过程、在这个过程中需要脚踏实地，更需要持久的耐力，有时候还需要承受住压力和委屈。如果仅仅是遇到一点挫折、受到一点委屈，就产生离职的想法，或者直接一走了之，这样冲动而草率的行为对于你实现职业发展目标不会有什么帮助。

马静：对于新入职场的年轻人来说，在初入职场的3~5年内是适应职场和探索自己职业目标、培养职场竞争力的关键时期。从人的能力培养和开发的角度来看，比“升职”重要的是“升值”！在升职的过程中等待机会，我相信是金子总会发光。那如何让自己升值呢？首先，先从执行开始，做到领导交办工作能按时按量完成；其次，在工作过程中注重理论联系实际，而不是纸上谈兵。多请教老同事和领导，做出工作成绩；第三，在工作中要注意锻炼和提升自己的综合素质和能力，包括：责任心、创新力、分析思考力、抗压能力、情商、团队精神等等，尤其要修炼自己的抗压力和抗挫折能力，避免出现由于所负责的工作执行效果不好而导致付出了很多却没有得到领导认可，产生挫败感，陷入自我怀疑的困境。

　　 4.蒂娜：当晋升变得越来越困难的时候，对于有能力的职场人来说，他们该以什么为判断依据，做出去与留的正确抉择？

　　 周敏玲：“树挪死，人挪活”。对于有能力的职场人来说，当晋升变得越来越困难，去留判断的依据建议参照以下情况：

　　 一是行业空间。如果行业空间受限，而非企业发展的个体问题，可以选择留在公司或转换新的行业；二是企业管理。企业遇到管理瓶颈，可以选择不同行业相同的岗位，或同一家企业不同的岗位。(每个人的精力是有限的，员工需要对自己往专业化发展或是综合性发展做出判断，才能不虚光阴)

　　 周长明：在职业生涯咨询与辅导中，我遇到太多职场人士关于“去”与“留”的选择困惑，不少人在去留的决策过程中，冲动的情绪占据主导作用。那么，职场人士在面对去留问题时，该如何做决定呢？我的建议是：

　　 第一步：你先思考并寻找出：现在这份工作中让你满意的地方。逐项列出来，并以你自己看重的程度给予不同分值(在1~5分范围内)，例如：福利待遇好，如果你比较看重这一条，你可以给到5分；再如：企业前景好，如果你只是一般看重这一条，你可以只给2分。

　　 第二步：你再思考并寻找出：现在这份工作中让你不满意的地方。也是逐项列出来，并以你自己看重的程度给予不同分值(在1~5分范围内)，例如：升职无望，如果你很看重这一条，你可以给到5分。

　　 第三步：你把自己满意的分值相加，再把不满意的分值相加，最后比较一下两者的分差：如果满意分值明显高过不满意分值，你应该选择留下；如果不满意分值明显高于满意分值，那么你选择离开可能是对的。

　　 马静：在人生的不同阶段，对于职业生涯的目标是不同的。在职业生涯的初期，对于刚毕业的20出头的年轻人，需要认识社会、适应职场，只要公司能提供工作的机会，就值得珍惜并脚踏实地的投入工作，去学习去积累去成长，这个阶段薪酬不是首要因素，而学习机会成长空间是首选因素；在职业生涯的成长期（25~35岁），选择一些能为自己成长提供更多机会和发展平台的企业，有机会负责一些公司的新项目、新工作任务，更好地打造自己的职业素质和能力，确定自己的职业锚；职业生涯的成熟期（35~45岁），这时进入了黄金职场年龄，选择和自己价值观匹配，能发挥自己优势和能力的公司，成就自己的职业理想，同时，也要兼顾家庭和生活对于自己的要求，这时薪酬待遇、工作时间将会在择业考虑中提高一定的比重。

　　 无论做什么选择都要对自己的职业生涯负责。很多时候，我们不是不会选择，而是想要的太多。

　　 【结语】

　　 主持人蒂娜：职场中，的确有不少人会遭遇升职无望的困惑。归结各位嘉宾的建议，要破解这个困惑，需要把握以下几点：一是跟着钱走。得到晋升的人员往往处于公司最重要的战略领域，或处在这个领域的边缘，而且这个领域是公司最赚钱的领域。想获得晋升，你必须向赚钱的业务部门靠拢；二是制定具体的职业规划。你应该和你的直接上司讨论这件事，并试想自己是否能够变成某人的影子，然后借此进一步了解你所心仪的岗位，掌握更多的具体信息，因为日常的工作可能会和你的想象有出入。而这样做会给你对自身规划进行相应调整的机会。三是想想除了升职之外，还有什么是你真正想要的。目前若无晋升希望，你可以想想公司还有什么是值得你留恋的。长期缺乏进步的确会侵蚀个人的信心，因为人的天性就是如此。在意志还未消沉之前做出改变，能够极大地鼓舞人的士气。总之，在升职无望面前，不要冲动草率地做出去或留的选择，嘉宾的上述建议值得借鉴。